Una volta procurato il colloquio – ti indicherò più avanti quali sono i canali vincenti per ottenerlo – dovrai prepararti a giocarti in un’ora, o anche meno, le tue opportu- nità. Le metodologie a disposizione per la selezione del personale sono varie e numerose; tuttavia quelle realmente valide e comunemente adottate dalle aziende sono poche e ormai abbastanza standardizzate:
1. il colloquio individuale con esperti di selezione dell’azienda o con consulenti esterni cui è stata affidata la ricerca;
2. le dinamiche di gruppo, cioè discussioni o simulazioni effettuate tra gruppi di candidati, sempre alla presenza di esperti;
3. i test logico-attitudinali scritti.
Prescindiamo in questa sede dalle prove previste dai concorsi per titoli ed esami, necessari per accedere al pubblico impiego e usati anche da diversi istituti di credi- to. Il colloquio è la regina delle prove di selezione, è il momento della verità in cui le persone sono a confronto integralmente, nelle loro competenze, nelle loro perso- nalità e nello stile di relazione. È anche una prova imprevedibile nel suo svolgimen- to e nel suo esito: ognuno di noi osserva la realtà alla luce di schemi, opinioni e pre- giudizi suoi propri, soprattutto su un tema così soggettivo come la valutazione delle persone.
Quindi, senza cessare di essere noi stessi, durante i colloqui di selezione dobbiamo tenere presente che ciò che crediamo di dire e manifestare, e ciò che sarà percepi- to dal nostro interlocutore non sono necessariamente la stessa cosa.
Capita spesso che si esca da un colloquio convinti di aver dato l’impressione di essere socievoli ed estroversi, mentre il nostro selezionatore avrà appuntato “sopra le righe, ingenuo e farfallone”, o di essere sembrati seri e misurati e invece essere stati catalogati come rigidi ed introversi (per fortuna, accade anche il contrario). Vedremo ora il “decalogo” di un buon colloquio, anche se va precisato che un buon colloquio è quello in cui non si fa alcun autogol, e si riesce ad uscire al meglio come siamo realmente, come ci vedono i nostri amici e coloro che ci vogliono bene.
Non è un buon colloquio quello in cui si riesce a “bluffare” nascondendo tratti importanti, ancorché inopportuni, del nostro background personale o professiona- le. Infatti, nel colloquio dovrebbe svilupparsi una “alleanza” tra selezionatore e selezionato, per capire se si è realmente tagliati per il lavoro offerto.
Solo se si è certi di avere tutti i requisiti necessari, un minimo di “bluff ” è consentito per ottimizzare le proprie chances di vittoria, ma guai a simulare capacità per un lavoro per cui siamo negati: molto meglio perdere un’occasione che fallirla. Oltretutto, le simulazioni o le vere e proprie bugie, se avete di fronte un professio- nista, hanno le gambe corte.
Il decalogo del buon colloquio
C’è una premessa da fare: i consigli che seguono valgono in tutti i tipi di colloquio, ma il comportamento da tenere deve variare a seconda del “rapporto di forza” tra te e i tuoi concorrenti: nella ricerca di quella specifica opportunità, pensi di essere in pole-position, a metà classifica o molto indietro rispetto ai favoriti?
La tattica di gara, come in ogni competizione, è fondamentale: se, per curriculum ed esperienze, nonché per i segnali che ti vengono dall’azienda ritieni di essere tra i favoriti, l’importante è non sbagliare, non rischiare, recitare il proprio ruolo con sicurezza ma senza lasciarsi andare ad alcuna improvvisazione. Se invece ti accor- gi di essere in svantaggio, perché ad esempio il tuo titolo di studio non è proprio quello desiderato, o perché cercano possibilmente una persona con un po’ di espe- rienza, o perché il tuo c.v. sembra oggettivamente debole, non puoi limitarti a fare bene il compitino durante la selezione: devi inventare qualcosa, prenderti dei rischi maggiori pur di farti notare e considerare. Tanto, non hai niente da perdere.
Quindi, le regole di bon ton che ora leggerai vanno interpretate: alcune situazioni che possono farti “uscire dagli schemi”, sia sul piano della relazione con i selezio- natori che dei contenuti, possono essere dei rischi o delle opportunità a seconda del tuo piazzamento parziale nella “hit parade” dei candidati.
I. Fa’ una buona “prima impressione”
La prima impressione che avrai creato nel tuo interlocutore ti resterà sempre appic- cicata addosso.
Vi sono alcuni accorgimenti ovvii, ma importanti, come il non arrivare in ritardo e non presentare ansimanti una mano sudaticcia per non creare un’impressione sfa- vorevole, ma vi è in generale la prima “fase” del colloquio da preparare con cura. Un colloquio ha infatti, abitualmente, quattro fasi:
1. il “warm up”, o riscaldamento;
2. l’esame del candidato;
3. il “controesame” da parte del candidato;
4. la chiusura.
Il “warm up” può durare 2-3 minuti, contro i 20 dell’esame, i 10 del controesame ed i 4-5 della chiusura, ma questi due minuti possono influenzare enormemente il pro- sieguo. In circa un terzo dei colloqui, infatti, il bravo selezionatore avrà già “boccia- to” mentalmente il candidato dopo i convenevoli: e solo in qualche raro caso farà poi marcia indietro a fronte di una più analitica valutazione.
Per fare un buon “warm up” dobbiamo farci vedere da subito tranquilli, curiosi e affidabili, ma dobbiamo anche cercare di stabilire una buona intesa personale con il selezionatore. Senza fare i ruffiani, un sorriso sincero, una battuta, una osserva- zione che sdrammatizza il colloquio sono sempre gradite: se il candidato è teso, anche il selezionatore non si rilassa, non si “gode” il colloquio. Bastano poche chiacchiere per dimostrare che siamo persone aperte e disponibili, e il vostro inter- locutore ve ne renderà merito. I convenevoli devono essere brevi, però, perché altri- menti il selezionatore penserà che vogliamo tergiversare, o che siamo dei chiac- chieroni.
II. Preparati sui tuoi punti deboli
La seconda parte del colloquio è, non nascondiamolo, un esame vero e proprio. Le tue competenze e la tua personalità saranno scandagliate a fondo, in cerca di even- tuali carenze. Poiché nessuno di noi è perfetto, qualcosa di spiacevole affiorerà, che noi ce ne accorgiamo o meno: il problema è come far sì che il selezionatore non giu- dichi la nostra persona nel suo complesso alla luce dei punti deboli, ma arrivi a con- siderarli dei “nei” di secondaria importanza. Come fare?
La risposta è, apparentemente, semplice: giocando d’anticipo, riconoscendo le nostre eventuali lacune, inquadrandole nella loro vera luce, e dimostrando come siamo riusciti a compensarle. Guai a negare l’esistenza di punti deboli (“Io le sem- bro un po’ aggressivo? Ma lei si è bevuto il cervello!”) , e guai anche a cercare di rigi- rare la frittata. Ecco un esempio di come trarsi d’impaccio:
“Timido?” – “Io, timido? Beh, di natura, è vero, sono un po’ timido. Da piccolo lo ero parecchio, ma poi, per amore o per forza, sono cambiato. Vede, io ho risieduto in tre città negli ultimi dodici anni.
Ho dovuto cambiare tre volte le amicizie, ricostruire tutti i rapporti: ho dovuto per forza buttare a mare la timidezza, non sarei sopravvissuto. Inoltre, come avrà letto, a tempo perso mi sono occupato di volontariato, organizzando servizi, chiedendo finanziamenti, operando direttamente per il recupero dei tossicodipendenti. Non è un mondo in cui i timidi possano sopravvivere, glielo assicuro. Posso definirmi un
ex-timido, che ha imparato a non tirarsi mai indietro quando bisogna farsi riconoscere ed anche rispettare. Sono contento di questo, anche se forse un ‘look’ da timi- do non l’ho ancora perso del tutto”.
Insomma, per non farsi etichettare in base ai propri apparenti punti deboli, occorre:
a) prevedere che ci venga richiesto di parlarne;
b) ammetterne serenamente la plausibilità;
c) inquadrarli in un’ottica più vasta;
d) dimostrare come, essendone consapevoli, abbiamo già noi stessi individuato gli antidoti ai potenziali rischi che questi handicap rappresentano.
III. Informati sull’azienda
Quando il selezionatore si sarà fatta un’idea abbastanza precisa di ciò che sei, e di quali siano le tue motivazioni, tirerà un bel sospiro stiracchiandosi sulla sedia e socchiudendo gli occhi. È il segnale che la fase “2” del colloquio, quella dell’esame, è finita, e la palla passerà a te, con la rituale domanda “Bene. Ora, ha lei qualche domanda da fare?”
Il modo più sicuro di rovinare un colloquio è dire, con uno stolido sorriso, “Ehm, no, non mi viene in mente niente”. Il selezionatore, mentalmente, ti spedirà immedia- tamente all’inferno, girone degli ignavi, o nel limbo dei senza personalità. Quanto più disinformato sarai sull’azienda e sul business, tanto più anonima e scipita sarà la discussione, che ti relegherà nella veste passiva dell’ascoltatore o ti esporrà a brutte figure (per ogni uomo d’azienda, la sua azienda è l’ombelico del mondo, e si stupirà alquanto per la vostra ignoranza). Ricorda sempre che uno dei tuoi obietti- vi, nel colloquio, è di abbattere la distanza tra te e il selezionatore, e di scrollarti di dosso l’immagine di studente inesperto del mondo. Migliore figura farai, ad esem- pio, se dirai: “le riassumo le informazioni che posseggo sulla vostra azienda, e l’im- magine che, superficialmente, me ne sono fatto: me le può per favore correggere e integrare?” E a questo punto devi partire, senza farla troppo lunga, dal mercato e dal contesto competitivo di riferimento (concorrenti, regole del gioco, posiziona- mento), citare ciò che sai delle dimensioni, struttura e prodotti dell’azienda, accen- nare ai cambiamenti che nel business stanno avvenendo, e (solo se hai qualche spunto significativo) accennare a come “vedi tu le cose” per l’azienda in questione. Su questa base, il dialogo proseguirà “alla pari”, e il selezionatore avrà l’impressio- ne di confrontarsi con una persona che sa quello che vuole, sa programmarsi, sa informarsi prima di parlare, e infine sembra già un po’ “di casa” in azienda. Le infor- mazioni sulla vita delle aziende le puoi reperire attraverso quei canali che ti ho
esposto sopra. Ricordati, comunque, che il miglior mezzo per ottenerle è conoscere qualcuno che lavora all’interno attraverso l’operazione “tam tam”). Sarà forse un po’ complicato, ma ne vale sicuramente la pena: in particolare per le aziende meno note, incontrare una persona informata sulla loro situazione fa sempre colpo.
IV. Tranquillo e sorridente
Non preoccuparti se sei un po’ nervoso prima del colloquio: un buon selezionatore saprà metterti a tuo agio e instaurare un clima disteso. È importante però che tu contribuisca: un sorriso e un atteggiamento sereno dimostrano che sai reggere bene lo stress; e inoltre, chi assumerebbe un musone come collega? Attenzione però che la tensione è anche un indispensabile meccanismo di difesa, che consen- te di mobilitare e sfruttare al massimo tutte le proprie risorse. Chi si lascia andare, e passa a un atteggiamento troppo rilassato, dimostra scarsa “tenuta” e spesso finisce per commettere errori. Essere disponibili e sereni non significa perdere il controllo costante della situazione.
V. Né ingenuo, né atteggiato, né eccessivo
Essere sincero e dare fiducia all’interlocutore non significa dimostrarsi ingenui: non stai conversando né confidandoti, ma stai parlando con un obiettivo preciso e con una persona che ti giudicherà anche per il modo in cui persegui questo obiettivo. Quindi, senza distorcere i fatti, hai una buona occasione, parlando di te stesso, di dimostrare come sai cogliere e dominare la complessità del reale, e come sai ana- lizzare e interpretare i fatti con realismo e senso dell’opportunità.
Chi sa vendere bene se stesso saprà vendere bene anche l’azienda in cui lavora. Soprattutto, però, evita di atteggiarti a ciò che non sei: chi posa da manager a 20 anni, chi vuole comunque recitare un ruolo più grande di sé, chi, in generale, con atteggiamenti supponenti o seduttivi mira a far colpo sul selezionatore, andrà incontro a una garbata presa in giro da parte di quest’ultimo e spesso non se ne accorgerà neppure. È inoltre buona norma evitare di dare giudizi o fare affermazio- ni estremistiche, drastiche o troppo originali. Forse non è bello, ma le aziende amano più i toni sfumati che quelli troppo vividi, e apprezzano l’equilibrio più che la provocazione foss’anche geniale. Tieni sotto controllo, quindi, i superlativi, i punti esclamativi ed i pugni sul tavolo.
VI. Pensa positivo, creativo e concreto
Se volessimo evidenziare un requisito assolutamente universale che le aziende cer- cano nei futuri dipendenti, dovremmo dire: sul lavoro ci vuole gente che parli poco,
e tiri la carretta. Tutti i capi, nessuno escluso, vogliono innanzitutto al loro fianco persone concrete, propositive e attive, che pensino a come risolvere i problemi, e non a commentarli o a complicarli. Meglio una persona semplice ma affidabile, che un intellettuale pigro.
Per cui, nel colloquio bisogna assolutamente evitare di sembrare lamentosi, teori- ci, passivi.
Mai dare la colpa dei propri eventuali insuccessi a qualcun altro; mai fare commen- ti fatalisti o manifestarsi egoisti, cavillosi, burocrati o scaricabarile: la generosità in azienda forse non sempre viene premiata, ma sempre viene richiesta. Meglio sem- brare un po’ arruffoni, che di manica stretta: se vuoi entrare in azienda, sulla tua fronte deve esserci scritto col sangue “io non mi tiro indietro”.
VII. Parla, per favore
Guai se il colloquio diventa un interrogatorio, con un selezionatore progressiva- mente sempre più nervoso che fa domande, e un selezionato sempre più spaventa- to che risponde a monosillabi.
Anche nella fase di “esame” il colloquio non ha un iter prestabilito: raccolte alcune informazioni indispensabili, al selezionatore interesserà soprattutto farti parlare per capire come ragioni, come interagisci, come polemizzi, che opinione hai di te stesso e di ciò che ti circonda, quali aspirazioni hai e come vuoi raggiungerle.
Se non parli, se rispondi come a un interrogatorio, se non prendi mai l’iniziativa del discorso, egli si farà di te un’opinione mediocre o, peggio, nessuna opinione. Dunque, motiva e sviluppa le tue risposte e chiarisci tu stesso ciò che può apparire ambiguo, prima che ti sia richiesto.
Parlare bene vuol dire anche non parlare troppo: la sintesi è una delle virtù più apprezzate in azienda, perché trasmettere il maggior numero di informazioni nel minor tempo possibile vuol dire avere metodo, rigore logico e capacità espressive.
VIII. Attento al linguaggio
I rischi di incomprensione, nel colloquio, possono derivare o da un atteggiamento innaturale del candidato, che proietta un’immagine falsata e quindi incomprensibi- le di sé, o da un differente linguaggio tra selezionatore e candidato.
Il primo, a volte, dimentica di avere a che fare con una persona che sa poco o nulla di “aziendalese”, mentre il secondo, a volte, dà un’immagine di sé più immatura del necessario perché rimane legato a modi di esprimersi, a un gergo puramente sco-
lastico e magari, in aggiunta, provinciale e ingenuo.
Così parlare di “ditta” quando si ha a che fare con una grossa azienda, o dilungarsi su questioni che hanno poco a che vedere con la professione, allontanano psicolo- gicamente chi parla dal selezionatore che ascolta. È importante andare ai colloqui avendo ormai digerito un vocabolario aziendale essenziale: non è necessario sape- re con precisione che cosa sia la customer satisfaction, o la struttura a matrice, ma dobbiamo essere in grado di capire più o meno di che cosa si tratta, quanto meno per ciò che attiene il nostro campo d’interesse.
Altrimenti scivoleremo man mano in quel mutismo così pericoloso di cui abbiamo accennato; se siamo colti alla sprovvista da qualche termine a noi ignoto, piuttosto che annuire con aria ebete conviene chiedere, con un po’ di faccia tosta “ma, nella vostra specifica realtà, che cosa intendete esattamente con…?”.
IX. Tieni presente chi hai di fronte
Il selezionatore è interessato quanto te al buon esito del colloquio: deve trovare qualcuno da assumere, e se quel qualcuno fossi tu avrebbe terminato la sua fatica. Non è quindi un asettico esaminatore ed è più un alleato che un nemico.
Nulla quindi lo irrita di più che un atteggiamento sospettoso o reticente da parte tua: se coglie paura, ambiguità o presunta “furbizia” nel tuo atteggiamento con lui, tenderà a pensare – e non a torto – che queste siano le tue caratteristiche in ogni tipo di rapporto interpersonale.
Se ti fa domande “cattive”, che mirano a metterti in difficoltà, stai tranquillo perché in linea di massima significa che il colloquio sta andando bene: i colloqui più duri e aggressivi il buon selezionatore li fa con persone che interessano, mentre quelli rapidi e cortesi servono a liquidare chi appare palesemente inadeguato.
X. La comunicazione non verbale: i vestiti, i gesti, la voce e lo sguardo
In un colloquio, non sono solo le parole che contano: tutto il nostro corpo comuni- ca, e non solo quello.
Il nostro interlocutore ci ascolta anche con la vista e con il tatto (speriamo non con l’odorato!).
I nostri gesti, i nostri sguardi, il tono della nostra voce confermano, integrano o smentiscono le nostre affermazioni.
Il modo in cui siamo vestiti, in cui salutiamo, in cui stiamo seduti può contribuire in maniera determinante a formare il giudizio su di noi. La nostra comunicazione non verbale è molto meno controllabile di quella verbale, in quanto più istintiva.
Vediamo però alcuni semplici accorgimenti per non complicarci la vita.
Come vestirsi
Per i colloqui, l’importante è dare, anche nel look, una sensazione di affidabilità e serietà: la fantasia o originalità sono in questo caso degli “optional” a rischio.
Non bisogna vestire casual, perché si darebbe un’impressione di immaturità, ed è bene evitare accessori, trucco o colori troppo vistosi; non è opportuno però nean- che “invecchiarsi” troppo, indossando per l’occasione improbabili vestiti da cin- quantenni rimediati chissà dove. Alle ragazze è concessa ovviamente più libertà, ed è generalmente apprezzata una certa eleganza, mentre i maschi sono più vincolati al “giacca e cravatta”, ed è bene che non abbiano un’aria troppo “perfettina” (che rende antipatici). Oltre a ciò che indossate, badate a come lo indossate: niente vestiti troppo larghi e cascanti, niente colletti di cravatta allentati, niente forfora sul bavero, niente lenti degli occhiali sporche: è un appuntamento importante, chi ci arriva trasandato sarà giudicato (non a torto) superficiale, disordinato o poco furbo.
Come parla il corpo
Tieni presente che ci sono alcuni atteggiamenti chiave che tutti i selezionatori noteranno. La tensione potrà trasparire da un tono di voce affannato o precipito- so, o dal movimento nervoso o contratto delle mani, o da una posizione rigida sulla sedia: controlla questi fenomeni, e se ti accorgi che stai mandando segnali di tensione respira profondamente e rilassati, anche a costo di distrarti per un momento. Atteggiamenti di “difesa”, cioè di chiusura, di rigidità e scontrosità pos- sono venire dal tenere le braccia conserte; gesticolare troppo dà un’idea di scarso autocontrollo; lo sguardo deve essere rivolto agli occhi del selezionatore, ma non in modo ossessivo e penetrante; la stretta di mano, sarà banale, ma è importante: che si senta nella stretta un minimo di energia vitale, non un fremitino agonizzan- te! Così anche con la voce, è meglio essere qualche decibel sopra il tuo tono nor- male che qualche decibel sotto: almeno sarai sicuro di essere ascoltato. Variare un po’ il tono della voce, essere “caldi” e non metallici è importante per rendere gra- devole ciò che dici, anche se non è facile da improvvisare. Ma se riuscirai ad esse- re te stesso, a non farti mettere in soggezione, tutte queste cose si avvereranno senza sforzo.
Le domande “classiche”
Ma cosa vogliono sapere, in definitiva, le aziende, attraverso il colloquio? Poche semplici cose:
Come vestirsi
Per i colloqui, l’importante è dare, anche nel look, una sensazione di affidabilità e serietà: la fantasia o originalità sono in questo caso degli “optional” a rischio.
Non bisogna vestire casual, perché si darebbe un’impressione di immaturità, ed è bene evitare accessori, trucco o colori troppo vistosi; non è opportuno però nean- che “invecchiarsi” troppo, indossando per l’occasione improbabili vestiti da cin- quantenni rimediati chissà dove. Alle ragazze è concessa ovviamente più libertà, ed è generalmente apprezzata una certa eleganza, mentre i maschi sono più vincolati al “giacca e cravatta”, ed è bene che non abbiano un’aria troppo “perfettina” (che rende antipatici). Oltre a ciò che indossate, badate a come lo indossate: niente vestiti troppo larghi e cascanti, niente colletti di cravatta allentati, niente forfora sul bavero, niente lenti degli occhiali sporche: è un appuntamento importante, chi ci arriva trasandato sarà giudicato (non a torto) superficiale, disordinato o poco furbo.
Come parla il corpo
Tieni presente che ci sono alcuni atteggiamenti chiave che tutti i selezionatori noteranno. La tensione potrà trasparire da un tono di voce affannato o precipito- so, o dal movimento nervoso o contratto delle mani, o da una posizione rigida sulla sedia: controlla questi fenomeni, e se ti accorgi che stai mandando segnali di tensione respira profondamente e rilassati, anche a costo di distrarti per un momento. Atteggiamenti di “difesa”, cioè di chiusura, di rigidità e scontrosità pos- sono venire dal tenere le braccia conserte; gesticolare troppo dà un’idea di scarso autocontrollo; lo sguardo deve essere rivolto agli occhi del selezionatore, ma non in modo ossessivo e penetrante; la stretta di mano, sarà banale, ma è importante: che si senta nella stretta un minimo di energia vitale, non un fremitino agonizzan- te! Così anche con la voce, è meglio essere qualche decibel sopra il tuo tono nor- male che qualche decibel sotto: almeno sarai sicuro di essere ascoltato. Variare un po’ il tono della voce, essere “caldi” e non metallici è importante per rendere gra- devole ciò che dici, anche se non è facile da improvvisare. Ma se riuscirai ad esse- re te stesso, a non farti mettere in soggezione, tutte queste cose si avvereranno senza sforzo.
Le domande “classiche”
Ma cosa vogliono sapere, in definitiva, le aziende, attraverso il colloquio? Poche semplici cose:
a) se hai le conoscenze tecniche e le capacità di base necessarie per ricoprire quel tipo di posizione (in buona misura, sai che immagine devi fornire);
b) se combaci con le caratteristiche peculiari di “quella specifica” posizione: loca- lizzazione, personalità del capo e dei colleghi, sviluppi e problemi prevedibili (qui giochi in parte al buio);
c) quali sono le tue motivazioni e aspettative (l’importante è non essere così rigidi e selettivi da precludersi il 90% delle alternative. Tieni anche presente che a volte non si è scartati perché ritenuti inadeguati, ma anzi perché “troppo bravi”: se esageri nel “vendere” le tue qualità ed ambizioni, per molte posizioni può sor- gere il dubbio che non saranno abbastanza stimolanti per te, e invece di vederti offerto un lavoro discreto non ti verrà offerto nulla);
d) le tue capacità interpersonali (che sono sotto osservazione durante tutto il colloquio). Tutte le domande che ti saranno poste mireranno ad acquisire informazioni su que- sti punti; perciò, se ti viene rivolta una domanda apparentemente strana, prima di rispondere chiediti che cosa probabilmente vuole scoprire.
Se ti chiederanno “Mi dia una definizione di “fantasia”, quello che interessa non è evidentemente la tua conoscenza del vocabolario, ma la capacità creativa e di improvvisazione. Per scoprire quanto sopra, ogni selezionatore ha il suo stile: vi sono però delle domande “classiche” che probabilmente ti sentirai ripetere fino alla nausea in quasi tutti i colloqui. Tra le più frequenti ti segnalo:
“Mi dica quali sono i suoi punti di forza”
La risposta più efficace è, in questo caso, quella che sottolinea i punti di forza più attinenti con la ricerca in corso. Non bisogna quindi gigioneggiare su ciò che di noi piace a noi stessi, ma individuare quelle caratteristiche positive (possibilmente dimostrabili, perché facilmente ci saranno chiesti esempi e dati di fatto) che, intui- tivamente, dovrebbero combaciare col profilo ideale del candidato.
“E i punti di debolezza?”
La cosa peggiore è cercare di svicolare dalla domanda con risposte “furbette” tese a dimostrare che, sostanzialmente, non ne abbiamo. Queste risposte dimostrano invece che o non sappiamo fare i conti con noi stessi, o ci illudiamo di fare fesso il prossimo. Qualche difetto, in pasto al selezionatore, glielo dobbiamo dare. Nel nostro vasto campionario, scegliamone uno simpatico, ma soprattutto scegliamone uno che il selezionatore avrebbe comunque notato, perché traspare palesemente dal curriculum o dal nostro modo di fare.
È molto corretto, ma non troppo intelligente, spingere la sincerità fino a dire “Sa, oggi sembro pimpante e sicuro: ma dipende dal tempo. Quando fa caldo, mi afflo- scio come una gelatina!”.
“Vedo che non ha alcuna esperienza di lavoro, in questo settore”
Il selezionatore sa benissimo che non hai esperienza, e non gliene importa granché, altrimenti non ti avrebbe convocato. Pone questa domanda solo per vedere se tu riesci a intuire i requisiti per fare bene quel tipo di lavoro, e a dargli alcune garan- zie che, in qualche modo, li possiedi.
La risposta “corretta” quindi è: “no, ovviamente non ho esperienza in questo spe- cifico campo. Però mi par di capire che le cose importanti per riuscire bene siano una buona competenza tecnica, una passione per questo tipo di lavoro e, nel con- tempo, fantasia e innovazione continua. È un cocktail stimolante, nel quale mi rico- nosco abbastanza”.
“Dove si vede tra cinque (o dieci) anni?”
Per rispondere a questa domanda “segnando un punto”, dovremmo capire che cosa il nostro selezionatore (o il tecnico che incontriamo al secondo colloquio) si vuol sentir rispondere. Siccome è un po’ difficile intuirlo, non si sbaglia affidandosi ad una risposta vaga e dall’aria saggia (“Non so dove vorrei essere, certamente vorrei aver fatto della strada e aver affrontato alcune serie sfide professionali. Credo che solo i miei successi e insuccessi potranno fornire gli elementi giusti per indirizzare la mia carriera”).
“Perché sceglierebbe proprio la nostra azienda?”
Qui dovrai far valere i dati raccolti sull’azienda in questione, secondo quanto consi- gliato più sopra.
Il controinterrogatorio
Ma abbiamo detto che c’è una fase del colloquio in cui il selezionatore si aspetta che siamo noi a fare domande. Ecco qualche esempio di domande utili od opportune.
“Mi può illustrare più a fondo i contenuti del lavoro?”
Molto probabilmente, all’inizio del colloquio, il selezionatore ti avrà accennato al tipo di posizione per cui sta effettuando la ricerca, senza però scendere in molti particolari; magari ti avrà anche chiesto “è chiaro?” e tu avrai bovinamente annuito, perché ancora “freddo”, anche se non avrai capito granché.
È invece fondamentale capire nei dettagli qual è la posizione offerta, non solo per far vedere che non sei così bovino come era sembrato, ma anche per impostare bene l’eventuale secondo colloquio, che potresti avere col responsabile della fun- zione in oggetto, e infine, ovviamente, per avere tutti gli elementi per poter prende- re una decisione nel caso ti arrivasse finalmente l’offerta.
“Che tipo di persona cerca la vostra azienda, quali sono i suoi valori?” Questo è un semplice modo per poter eventualmente correggere alcune sfumature della tua immagine, in funzione dei requisiti chiave che ti saranno esposti (e che di solito sono precisi e sinceri: “Il valore fondamentale per noi è la collaboratività, il rispetto per gli altri”.
“Questa è una azienda di sgobboni, di gente che non si tira mai indietro, e che fa della propria competenza tecnica un punto d’orgoglio”, “Vogliamo persone giova- ni, combattive, dinamiche, ambiziose”, e così via).
“Quali sono le sfide più difficili che dovrà affrontare la vostra azienda nei prossimi anni?”
Questa domanda ti consente inoltre di acquisire importanti informazioni per gesti- re al meglio l’eventuale secondo colloquio con il tecnico del settore.
Chiudere alla grande
La fase di chiusura dei colloqui è altrettanto importante di quella di apertura. Vediamo quindi alcune osservazioni finali per gestirla al meglio.
trattamento economico ed esigenze personali
Può darsi che durante il colloquio il tuo interlocutore ti parli del trattamento economi- co previsto, e ti chieda se hai vincoli o esigenze particolari (tempi di accettazione, sede di lavoro, ecc.); ma può anche darsi di no. In questo caso, aspetta a chiedere, e a far valere le tue esigenze, fino a quando avrai avuto una formale proposta di assun- zione.
Successivamente, se l’accettazione della proposta dell’azienda comporta per te rinunce ad alternative, richiedi una lettera di impegnativa: può capitare che assicura-
zioni verbali, per imprevisti successivi, non si tramutino in regolari assunzioni. occhio alle segretarie
Tratta bene le segretarie degli uffici in cui vai: non solo perché sono degnissimi esseri umani, ma anche perché hanno spesso un potere d’influenza insospettabile. Cerca, con garbo e simpatia, di farti notare e ricordare, e di dare anche prima e dopo il colloquio l’immagine cui punti.
Le segretarie (non tutte) sono sagge e ottime psicologhe: una loro parola, se sarai ad esempio stato sgarbato, ed anche il miglior colloquio è compromesso.
Saranno loro che filtreranno le tue telefonate e gli eventuali futuri incontri con l’azienda: molto meglio averle per alleate (“Ha telefonato a quel simpatico ragazzo alto che era venuto qui la settimana scorsa? Badi che è già la seconda volta che glie- lo dico: io e Titti facciamo il tifo per lui. E soprattutto guai a lei, capo, se sceglie quel buzzurro tracagnotto di ieri!”).
Le prove di gruppo e i test logico-attitudinali
Il colloquio di selezione non è l’unica prova usata dalle aziende. Anche se da una nostra indagine risulta che oltre il 75% delle aziende interessate ad assumere diplo- mati predilige il colloquio individuale come forma e criterio di selezione, accompa- gnandolo, talvolta, ad un test psico-attitudinale e/o linguistico-tecnico. Così, soltan- to il 24% delle aziende intervistate si serve di colloqui di gruppo utilizzandoli come forma di screening iniziale. Vediamo rapidamente in che cosa consistono.
Le dinamiche di gruppo
Si tratta di prove adoperate, in particolare ma non solo, quando occorre seleziona- re del personale per ruoli in cui sono importanti le capacità di relazione, come per i commerciali, o quando i candidati sono molto numerosi (come spesso capita con le selezioni dei neodiplomati).
Consistono generalmente in una discussione di gruppo, cui partecipano 6-10 perso- ne con provenienza ed esperienza in linea di massima omogenee, alla presenza dei selezionatori, che rimarranno, una volta spiegate le regole, osservatori silenziosi e impassibili.
Si viene radunati in una stanza, attorno a un tavolo, spesso senza essere presenta- ti e quindi nulla conoscendo l’uno dell’altro (se non per vostra iniziativa); si ha di
solito un breve lasso di tempo per studiare individualmente un “caso” scritto e poi
mezz’ora-un’ora per discuterlo pubblicamente e prendere rispetto a esso delle deci- sioni. Il caso a volte verte su problematiche “seriose”, di tipo organizzativo o gestio- nale; a volte invece è volutamente surreale o “avventuroso”, ma le regole del gioco non cambiano. Fa’ attenzione dunque alle seguenti cose:
1. a cosa dici e a come lo dici: gli interventi saranno apprezzati solo se forniranno nuovi stimoli, sbloccheranno situazioni in stallo, esprimeranno con metodo valu- tazioni o proposte finalizzate a un risultato concreto;
2. a scegliere il posto giusto: a meno che (ma è raro) si occupino interamente i lati o la circonferenza del tavolo, vi sarà un “capotavola”, un “fuoco” o fulcro dei pre- senti: su questo fulcro, o sulle persone immediatamente accanto, finisce quasi sempre per insediarsi anche il fulcro della discussione, mentre chi siede verso le ali estreme corre rischi molto maggiori di essere emarginato;
3. a non “parlare troppo”: piuttosto osserva, ascolta, ragiona e poi parla. Sarai valutato, infatti, per come organizzerai, elaborerai, esporrai e deciderai le que- stioni che ti saranno sottoposte.
I test attitudinali
Una volta molto usati, e molto temuti, i test attitudinali si incontrano oggi raramen- te, a eccezione dei test logici che vengono però adoperati principalmente per alcu- ne specifiche posizioni (ad esempio quella di analista/programmatore) che richie- dono particolari capacità di ragionamento.
I test psicologici e le analisi grafologiche sono poco usati perché per fornire real- mente un valore aggiunto, rispetto ad altre prove più semplici, richiedono tempi e livelli di specializzazione che poche aziende si possono permettere.
Prove di cultura generale o test di “creatività”, sono a volte adoperati, ma come ele- menti integratori del colloquio, e non come strumento principale di selezione. “Prepararsi” per questi test è ad un tempo facile ed impossibile: è cioè facile capir- ne la struttura, effettuando alcuni test-base che ne chiariscono i meccanismi ed evi- tare così la tensione al momento cruciale; è impossibile sperare di “allenarsi”, in quanto i test logici sono simili nei meccanismi ma diversi nelle soluzioni, e quelli attitudinali non dovrebbero consentire, se ben fatti, di “manipolare” in alcun modo le risposte.
Attenzione però: un mini-test a volte significativo è la compilazione del questiona- rio che quasi sempre precede il colloquio o la stessa convocazione da parte dell’azienda. Nel rispondere a domande banali, capita che per fretta o distrazione si riescano a scrivere stupidaggini che a volte, a torto o a ragione, vengono interpretate come indici di carenze più significative.
1. la campagna di ricerca del lavoro: come farsi scegliere
Per avviare una buona campagna di ricerca lavorativa è necessario prima individua- re i canali vincenti attraverso i quali far passare la nostra candidatura.
Il canale
Il canale è la strada attraverso cui il “nostro prodotto” – cioè tu stesso – giunge al “cliente”. Attraverso quali strade, di fatto, si arriva al lavoro? Quali funzionano, e quali no, anche in funzione del costo – in tempo o denaro – che richiedono? È ovvia- mente difficile dare una risposta generale, poiché differenti tipi di diploma, e diffe- renti realtà geografiche, richiedono canali diversi. Alcuni canali sono sicuramente troppo affollati, come quello della “vendita per corrispondenza”, cioè del curricu- lum inviato per posta (che resta comunque fondamentale). Altri sono notoriamente inefficaci, come mettere inserzioni sui giornali. Il canale che più “vende” è, statisti- camente, il porta-a-porta, cioè il contatto martellante e quotidiano con tutti i cono- scenti e conoscenti dei conoscenti.
Quello che è certo è che dobbiamo per prima cosa, intervistando persone più esper- te di noi, capire quali sono i canali che “funzionano” nel nostro settore, e quelli da trascurare: investire su tutti non è possibile, bisogna concentrarsi in quel 20% di attività che porta l’80% dei risultati. Saranno le associazioni professionali, il parro- co, le lettere alle aziende, le peregrinazioni personali, le inserzioni, le società di consulenza?
Sta a noi scoprirlo, semplicemente chiedendo a chi già si è collocato. L’individuazione del canale è fondamentale perché richiede probabilmente anche di personalizzare tutto il nostro approccio (dal c.v. al modo di fare colloqui). Così come la qualità di uno spot è meno importante rispetto al fatto che esso sia trasmesso quando in ascolto vi è molto pubblico, soprattutto “quel” pubblico che si vuole rag- giungere, è altrettanto importante, più che il c.v. sia scritto bene, che esso arrivi nelle mani giuste, al momento giusto.
Inoltre, in una situazione occupazionale come questa, quando la domanda supera l’offerta, è indispensabile differenziarti, in funzione della segmentazione esistente
sul mercato. |
